Este artículo analiza los recientes cambios en la legislación laboral, incluyendo la registración electrónica, nuevas causales de despido, la ampliación del período de prueba, y la eliminación de multas por incumplimientos de registración.

Registración del contrato.

Para las relaciones de trabajo se establece una registración electrónica que debe ser ágil, simple e inmediata. Esto requiere una reglamentación.
Para las empresas con doce trabadores, cambiará la confección de los recibos de sueldo, ya que se establecerá un aporte único para las obligaciones de la seguridad social.
La registración por cualquier sujeto le otorga plena eficacia, esto tiene incidencia para el caso de trabadores de empresas tercerizadas. Antes se consideraba empleador a los efectos de la registración tanto al empleador principal como a las empresas que utilicen trabajadores provistos por otra empresa. Ahora, la registración por un empleador es eficaz en otras empresas.
La denuncia de irregularidades registrales se puede hacer ante cualquier organismo: AFIP-ANSES- Ministerio del trabajo.

Presunción del Art. 23.

La presunción: Consiste en calificar la relación jurídica laboral a partir del reconocimiento o la prueba de una prestación de servicios.
La modificación consiste en que la presunción no se aplica en los contratos de obra y servicios regidos por el Código Civil y Comercial, en donde se emitan facturas o recibos o se hagan pagos bancarios. Requiere reglamentación, pero se advierte que de no establecerse requisitos diferenciadores específicos, esto dará lugar a litigiosidad en torno a la calificación de los servicios como civiles o laborales.
El empleador será quien registre al trabajador, aunque sean proporcionados a terceras empresas. La incidencia es que si bien se mantiene la solidaridad laboral no abarca a aquellas que son propias del empleador como el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social.

Ley Bases: Aspectos de la modernización laboral | Salisky Vaena & Asociados, Estudio Jurídico Contable

Nuevas reglas laborales: Periodo de prueba y contratación justa en el centro de la reforma.

Periodo de prueba – Nuevos plazos.

• Para todos los trabajadores es de seis meses.
• Ampliación de plazos: De acuerdo a la cantidad de trabajadores es posible ampliarlo entre 8 meses y un año. Debe ser pactado por convenio colectivo de trabajo.
• Se sanciona el abuso de la contratación sucesiva en periodo de prueba, es decir a la practica de contratar trabajadores y extinguir la relación laboral antes de concluido el periodo de prueba para luego hacer una nueva contratación con periodo de prueba: si bien la norma no establece la sanción, sería aplicable el pacto federal del trabajo y para la determinación de las sanciones, quedaría abarcado entre las infracciones graves.

Contratistas – Derecho de retención.

En caso de trabajadores de una empresa principal que presten servicios para otra empresa denominada “contratista” y esta no pague las remuneraciones, ni indemnizaciones, ni aportes, le permite a la empresa principal retener del pago que deba hacer a la empresa contratista, lo que esta adeuda a esos trabajadores.

Nuevas causales de despido por justa causa.

• Son causales objetivas.
• Su operatividad exige previa intimación a cesar en la conducta. Excepción: Las circunstancias de modo tiempo y lugar no admitan la posibilidad de intimación previa.
• Conductas sancionadas: la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento. Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa: a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; c) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

Despido discriminatorio.

El despido discriminatorio en base a casuales especificas: motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad. Permitía al trabajador afectado demandar la reinstalación en el puesto de trabajo ya que se consideraba despido nulo.
Actualmente el despido siempre será valido pero se agrava la indemnización por despido en un 50% o 100%. Lo determina el juez conforme a las circunstancias del caso.

Modificación de la indemnización por despido sin causa.

La regla del Art. 245 LCT establece la pauta general para el pago de la indemnización por despido, cuando la relación se extingue sin justa causa.
Existe la opción de establecer un sistema indemnizatorio en base a un fondo de cese laboral – estilo UOCRA- o por un seguro o autoseguro.
La condición que existe para esta alternativa es que debe ser pactado por convenio colectivo de trabajo (acuerdo entre asociaciones sindicales con personería gremial y cámaras empresarias con homologación administrativa).
La operatividad de esta opción requiere reglamentación para determinar el procedimiento y condiciones que deberán cumplir los sindicatos y cámaras empresariales, para adherirse a esta modalidad de indemnizar la desvinculación sin justa causa.

Novedad: Trabajador independiente y colaboradores.

No hay definición que permita establecer que es un “Trabajador Independiente” y como se lo diferencia de otros trabajadores independientes que pasan a ser colaboradores.
La aplicación que podría tener es muy escasa, debido a que este trabajador independiente y los colaboradores, no deben tener dependencia técnica judicial y económica que son las notas propias del contrato de trabajo.
Habrá que esperar si la reglamentación mejora los recaudos para diferenciar claramente lo que es un trabajador independiente y de los colaboradores; y su vez, que no tengan vinculo laboral.

Las multas y su incidencia en los juicios.

Esta es la más trascendentes de las reformas porque se eliminan las sanciones por incumplimiento de los deberes de registración, por incumplimiento de la obligación de entrega del certificado de trabajo, ley 24013; 25323; Art. 80.
La importancia es de índole económica ya que buena parte del valor de los juicios laborales lo definen las multas, que no pocas veces son más importantes que el reclamo laboral en sí mismo.
La ampliación de esta derogación es en los juicios a iniciar y en los juicios EN TRAMITE.
Se aclara que si bien la ley no establece que se aplique a los juicios en tramite, parte de la doctrina y jurisprudencia ha establecido que las multas tienen naturaleza PENAL y por lo tanto se rigen por sus mismos principios como lo es la aplicación de ley penal más benigna. Siguiendo este criterio, la derogación de las multas debe impactar en los juicios no resueltos. Es previsible que haya planteos sobre esta cuestión por la incidencia económica que tendrá en los juicios en tramite.

Conclusión.

• Lo más trascedente es la derogación de multas.
• La mayor parte de las modificaciones requiere convenio colectivo y reglamentación para su ejercicio.
• La mayor conflictividad previsible ocurrirá con los trabajadores por contrato de servicio y obra o trabajador independiente con tres colaboradores, al quedar excluidos de las presunciones sobre la existencia de relación laboral.
• Esperemos que la necesaria reglamentación de la mayoría de los puntos, nos brinde mayores elementos en favor de la prevención de la litigiosidad.